image/svg+xml
thứ bảy, 2022/08/27 20:47

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TÁI TẠO NGUỒN LỰC TRONG BỐI CẢNH ĐẦY BIẾN ĐỘNG

“Hơn 2 năm chống chọi với đại dịch, các chuyên gia Nhân sự phải đặt tính cải tiến, thiết kế chính sách làm việc phù hợp cũng như thực hiện mọi công việc với tính chiến lược, linh hoạt và thích ứng với thị hiếu mới của người lao động.” - Sharon Patterson, EVP and CHRO, LHH

Vào tháng 3 năm 2022, Facebook chính thức loại bỏ Đánh giá năng lực 6 tháng đầu năm vì tác động của dịch Covid. Động thái này đều được nhiều chuyên gia Nhân sự tán thành.

Sau quãng thời gian hơn 45,000 nhân viên làm việc từ xa, Facebook nhận thấy việc đánh giá năng lực truyền thống không còn phù hợp. Các nhà quản lý vẫn đang loay hoay tìm kiếm giải pháp, công cụ để kiểm soát tiến độ, chất lượng công việc. Chính vì vậy, khái niệm “bình thường mới” trong công việc trở nên “bí ẩn” hơn bao giờ hết.

Sau khi ban hành thông báo trên, Facebook nhanh chóng thực hiện quy trình đánh giá năng lực mới. Tất cả nhân viên đều được thưởng vượt mức mong đợi: 1000$.

Có vẻ như Facebook đang được tuyên dương vì thực hiện hành động nhanh chóng, phù hợp với mong đợi của nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều điều mơ hồ như khi nào Facebook sẽ thực hiện hoặc nếu nhân viên trở lại văn phòng thì chính sách này còn được thực thi hay không? Một cuộc tranh cãi diễn ra vì số đông nhận thấy doanh nghiệp này dường như đang “bĩu môi” trước cách đánh giá năng lực truyền thống.

Quyết định từ phía Facebook thể hiện nhận thức mới của các chuyên gia Nhân sự về việc liệu bây giờ có phải là thời gian thích hợp để cải tiến, đồng bộ, thống nhất sau thời gian thực thi nhiều chính sách không hiệu quả vì thiếu hụt nhân lực và sự đồng tình của nhân viên.

Câu chuyện đánh giá năng lực là một trong những ví dụ cho những thực thi chưa hiệu quả của phòng Nhân sự và cần một bước ngoặt mới: TÁI TẠO.

Theo một khảo sát của Gallup được công bố vào cuối năm 2019, trước khi Covid diễn ra, chỉ có 14% người lao động đồng tình với phương pháp đánh giá năng lực truyền thống là cách truyền động lực làm việc hiệu quả. 

Đến năm 2020, Gallup càng củng cố kết quả trên với kết quả khảo sát thể hiện 19% người lao động ở thế hệ Millennial tin rằng họ nhận được những phản hồi giá trị trong công việc qua kết quả đánh giá. Tuy nhiên, thay vì duy trì phương pháp cũ, họ đang mong đợi những cách đánh giá mang tính cá nhân hơn.

Từ 2 câu chuyện trên, quyết định của Facebook và kết quả khảo sát của Gallup kết hợp với những băn khoăn của các chuyên gia Nhân sự về những giới hạn của phương pháp đánh giá năng lực truyền thống đã tạo ra những cơ hội mới để lãnh đạo và phòng Nhân sự tập trung nhìn lại những chính sách và điều chỉnh nó trở nên chiến lược, linh hoạt và có khả năng thích ứng cao.

Ngoài đánh giá năng lực, có những mảng nào trong tổ chức mà Nhân sự cần phải tái tạo? Chắc chắn, các chuyên gia Nhân sự đã có một danh sách dài những điều cần phải hành động ngay. Đối mặt với đại dịch, danh sách này cũng cần phải được cân nhắc kỹ để chọn lọc những hành động tái tạo phù hợp với bối cảnh hiện tại và nhu cầu của doanh nghiệp & nhân viên.

Thảo luận 3 yếu tố tác động đến việc tái tạo nguồn lực trong bối cảnh đầy biến động

Cùng thảo luận 3 yếu tố tác động đến việc tái tạo nguồn lực trong bối cảnh đầy biến động

Đơn giản hoá quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng dài đằng đẵng là nỗi “ám ảnh” của không chỉ nhà tuyển dụng mà còn đối với ứng viên. Nhưng đại dịch đã thay đổi nó, các doanh nghiệp đã bắt đầu cắt gọn lại quy trình và chỉ những người liên quan mới tham dự những cuộc phỏng vấn.

Xây dựng chu trình đón tiếp nhân viên mới chuyên nghiệp hơn

Trước đây, nhân viên mới như “bơi” giữa hàng đống thông tin, làm quen với môi trường làm việc mới bởi vì doanh nghiệp không có những hoạt động rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu cho những ngày đầu tiên nhân viên gia nhập tổ chức. Mọi thứ nay đã khác, doanh nghiệp bắt buộc phải phát triển một quy trình chuẩn chỉnh để giúp trải nghiệm của nhân viên mới được ấn tượng, thân thiện, hiệu quả.

Thay vì cắt giảm nhân sự, phát triển kỹ năng hiện có & tái cấu trúc là phương pháp hữu hiệu

Trong điều kiện kinh tế hiện nay, một số doanh nghiệp không thể không tránh khỏi tình trạng cắt giảm nhân sự. Đối với một số lĩnh vực có tính nhạy cảm cao với biến động xã hội, cắt giảm nhân sự được coi là phương án tối ưu nhất cho sự sinh tồn của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong một số lĩnh vực có ít tác động hơn, phương án tái cấu trúc và phát triển kỹ năng cần thiết cho nhân viên tại vị trí mới là cách mà nhiều nhà lãnh đạo ưu ái.

Việc tránh xa với việc cắt giảm nhân sự là điều không hề dễ dàng với các tổ chức. Nhưng nghĩ về kế hoạch dài hạn, việc tìm kiếm nhân viên mới, có kiến thức chuyên môn vững khi tình hình ổn định lại là việc không hề dễ. Chính vì vậy, doanh nghiệp đang có xu hướng sàng lọc đội ngũ nhân sự hiện tại có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cơ bản để thuyên chuyển sang vị trí hoàn toàn mới. Nhờ đại dịch này, chúng ta có thể chứng minh chiến lược tái tạo lại tổ chức, phát triển kỹ năng là một chiến lược đúng đắn.

Chúng ta phải công nhận rằng “Sự cấp thiết chính là nguồn cội của cải tiến”. Các nhà lãnh đạo Nhân sự phải trở nên sáng tạo, tân tiến để tái thiết lại các cấu trúc, chức năng của Nhân sự. Chuyên gia đầu ngành phải tôi luyện kỹ năng lãnh đạo liên tục kết hợp với lắng nghe, thấu cảm và hành động để quá trình này diễn ra thành công.

Nắm bắt được những xu hướng này, Vietnam HR Summit đã dày công chuẩn bị 9 khán phòng với những chủ đề nóng hổi trong khuôn khổ bài toán “REINVENT TO GROW”. Bạn sẽ hiểu rõ hơn câu chuyện tái tạo của các doanh nghiệp cũng như những tác động, khó khăn của việc tái tạo. Hãy đến với Hội nghị Nhân sự Việt Nam để thẩm thấu từng “case study” & viết nên công thức tái tạo nguồn lực sát sườn với sứ mệnh của doanh nghiệp bạn. 

Đăng ký ngay tại: https://tinyurl.com/jk5xu6f9

Facebook LinkedIn Twitter

Tin liên quan (Đang cập nhật)